山东省青岛市人民政府


青岛市科学技术星火奖奖励办法
青岛市人民政府



第一条 为调动和发挥科技工作者投身农村现代化建设的积极性、创造性，促进农业和乡镇企业科技进步，振兴农村经济，根据《山东省科学技术进步条例》，制定本办法。
第二条 青岛市科学技术星火奖（以下称市星火奖）属市级科技奖励，每年评审一次。
市星火奖分为市星火科技成果奖和市星火科技推广奖。
第三条 设立青岛市科学技术星火奖评审委员会（以下称市评审委员会），负责市星火奖的组织评审和授予工作。市评审委员会日常办事机构设在市科学技术委员会。
第四条 奖励范围：
（一）开发、推广、应用适用于农业（包括农、林、牧、渔，下同）的先进技术成果；
（二）开发、推广、应用适用于乡镇企业，为农村经济服务的中小企业的先进技术成果；
（三）开发、推广适用于农业的先进装备；
（四）区域综合性技术开发成果；
（五）农村科技管理和专业技术培训。
第五条 市星火奖奖励工作坚持以精神奖励为主，精神奖励与物质奖励相结合的原则。
获得市星火奖的发给荣誉证书和奖金。一等奖奖金15000元，二等奖奖金10000元，三等奖奖金5000元。
奖励经费由市财政列支。
在星火计划的组织管理、决策等方面作出特殊贡献的，可以授予特殊荣誉称号。
第六条 有下列情况之一的不予奖励：
（一）达不到环境保护标准的；
（二）破坏资源或生态平衡的；
（三）违反国家政策或有关法律、法规的。
第七条 授予市星火科技成果奖一等奖的项目应当符合下列标准：
（一）技术或产品质量达到国内先进水平和省内领先水平；
（二）有重点推广价值，已在国内若干地区推广应用，产品在国内市场占有较大比例；
（三）主要经济技术指标在国内同行业、同类型企业中属先进水平；
（四）取得了显著的经济效益和社会效益。
授予市星火科技成果奖二等奖的项目应当符合下列标准：
（一）技术或产品质量达到省内先进水平和市内领先水平；
（二）有较大推广价值，已推广应用，产品在国内市场占有一定比例；
（三）主要经济技术指标在省内同行业、同类型企业中属领先水平；
（四）取得了比较显著的经济效益和社会效益。
授予市星火科技成果奖三等奖的项目应当符合下列标准：
（一）技术或产品质量达到市内领先水平；
（二）有一定的示范作用，已推广应用，产品占有一定的市场；
（三）主要经济技术指标在全市同行业、同类型企业中属先进水平；
（四）取得了较好的经济效益和社会效益。
第八条 授予市星火科技推广奖一等奖的项目应当符合下列标准：
（一）为振兴农村经济，有计划、有组织地把先进成熟的科技成果或适用技术推广到全市农村地区，并取得显著经济或社会效益；
（二）在星火计划的规划、立项、组织、协调、实施以及星火技术培训等方面有创新和指导意义，在全市产生重要影响。
授予市星火科技推广奖二等奖的项目应当符合下列标准：
（一）为振兴农村经济，有计划、有组织地把先进成熟的科技成果或适用技术推广到全市大部分农村地区，并取得明显经济或社会效益；
（二）在星火计划的规划、立项、组织、协调、实施以及星火技术培训等方面有创新和指导意义，在全市产生很大影响。
授予市星火科技推广奖三等奖的项目应当符合下列标准：
（一）为振兴农村经济，有计划、有组织地把先进成熟的科技成果或适用技术推广到全市部分农村地区，并取得比较明显的经济或社会效益；
（二）在星火计划的规划、立项、组织、协调、实施以及星火技术培训等方面有创新和指导意义，在全市产生较大影响。
第九条 申报市星火奖，应当于每年12月底前将有关材料报市评审委员会。其中，区（市）属单位由区（市）科学技术委员会初审后，报市评审委员会；市属单位由主管部门初审后，报市评审委员会；国家、省驻青单位直接报市评审委员会。
第十条 申报市星火奖的项目，必须经过有关部门验收或鉴定并已经应用或实施一年以上。
凡已经获得市级以上科技进步奖的项目，不再申报市星火奖。
第十一条 申报市星火奖应当如实详细地填写申报书，按规定缴纳评审费。
第十二条 申请奖励的单位或个人应当是项目中直接承担主要工作或解决关键性技术问题的。其中，单位不得超过5个，个人不得超过5人。
两个或两个以上单位共同完成的项目，应当按贡献大小排列，由第一完成单位牵头填写申报书。
第十三条 市评审委员会召开评审会议，应当有评审委员会成员的三分之二以上参加。获奖项目必须经参加评审的半数以上委员通过。
市评审委员会评审获奖项目采取无记名投票方式表决。
第十四条 市评审委员会应当将获奖的项目登报公布，自公布之日起30日内没有提出异议的，即行授奖。
第十五条 对公布的获奖项目有异议的单位或个人，应当自公布之日起30日内向市评审委员会提出，逾期不予受理。
市评审委员会应当自接到异议申请后10日内将有关材料移送申报部门或单位；申报部门或单位应当自接到有关材料后10日内提出答辩意见，报市评审委员会。
市评审委员会对有异议的申请奖励项目应当作出裁决。
第十六条 市评审委员会可以组织或委托有关部门或单位对已经获奖的项目进行调查，对剽窃或骗取他人成果并查证属实的，撤销奖励，追回奖金和证书，予以通报，并可建议有关部门对责任单位的有关责任人员给予行政处分。
第十七条 本办法具体执行中的问题，由市科学技术委员会负责解释。
第十八条 本办法自发布之日起施行。



1996年12月23日
14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：
（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；
（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。
【律师解读】
本条是关于用人单位未与劳动者签订劳动合同应支付二倍工资的规定。
根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该规定自实施以来至今已有五年多，该类劳动争议案件由是剧增，但在因劳动者的原因而未签订书面劳动合同时，用人单位是否可以免除承担二倍工资的赔偿责任呢？这个问题已引起了诸多争议和分歧意见。对此，2009年的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见（试行）》曾规定，用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资。该规定一出，激起劳资双方的博弈逐步升级，有些用人单位为了逃避支付二倍工资差额的法律责任，甚至开创性地伪造出一些花样翻新的“证据”，以证明不签订劳动合同的责任在劳动者一方。大量真假难辨的证据，给审判法官和劳动仲裁员带来了巨大的困惑，增加了查明事实的难度。
实际上，从《劳动合同法》第八十二条的规定来看，并没有包含劳动者是否存在过错的意思表示，因此，将劳动者是否存在过错，作为是否支持劳动者二倍工资主张的观点，是对该法律条款的误解。因此，《座谈会纪要》第14条规定，用人单位已通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位可以直接书面通知终止劳动关系，如果用人单位未书面通知终止劳动关系的，仍然应当向劳动者每月支付二倍工资。该观点实属正本清源，回归到法律的立法本意，是值得肯定的。
本条第一款还对二倍工资差额的计算基数作出了规范，将支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖等，以及未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金贴等，排除在外。
本条第二款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者要求支付二倍工资的，同样应予支持。但值得注意的问题是，《劳动合同法》第八十二条规定的所谓“用工之日”，一般理解可为用人单位与劳动者初次产生劳动关系之日，而劳动合同已到期未续签之日，显然与“用工之日”存在区别。本条第二款对《劳动合同法》第八十二条规定作出了扩展解释，将“用工之日”扩展为包含“用工之日”与“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同”两种情况，一并作为劳动者有权主张未签订劳动合同的起算点。
15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
【律师解读】
本条是关于劳动者主张未订立劳动合同二倍工资差额仲裁时效的规定。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。由于未签订劳动合同的二倍工资差额是以月为单位逐月计算的，因此，该项权利也应是按每个月具有独立的仲裁时效，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算二倍工资差额，超过一年的二倍工资差额已丧失法律保护。
16．劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的，劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同，但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系，并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。
【律师解读】
本条是关于劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同，劳动仲裁机构或人民法院应如何处理的规定。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形有以下三种情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
不过，本条的重点在于，劳动仲裁机构和人民法院无权强迫双方签订劳动合同，而且假如裁决或判决签订劳动合同，也难以强制执行。因此，只能做确权之诉，规定劳动者要求签订无固定期限劳动合同时，应当行使“释明权”，告知劳动者变更请求为“确认”双方已存在无固定期限劳动合同。
17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。
【律师解读】
本条是关于劳动者签订固定期限劳动合同后能否要求重新签订无固定期限劳动合同的规定。
根据契约精神，虽然劳动者符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同的，在该固定期限劳动合同履行过程中，又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，劳动者的行为应属违约，不应获得支持。当然，劳动者在该劳动合同到期后，仍然有权要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同。

【作者简介】王强律师，现执业于广东德纳律师事务所，著名劳动法律专家，深圳劳动法律师网首席律师。王强律师在劳动法律、公司法律领域积累了丰富的执业经验，已处理过七百余件劳动争议案件，其中包括上百人、数十人的集体劳动争议案件，担任多家企业法律顾问。王强律师对劳动法研究具有深厚造诣，在有关劳动法杂志和专业法律网站上发表劳动法专业文章数十篇。
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